求员工泄露企业核心机密导致企业危机的经典案例。。。。
东阳仲裁一起泄露、盗窃商业机密事件
违约跳槽赔款51万
日前，东阳市劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，令29岁的陈某及东阳市某企业（第三人负连带责任）赔偿49万元及25000元风险金给浙江超硬磨具有限公司。据称，此系我省目前违约跳槽涉及技术方面的最高赔偿案例。
坐落于东阳市东七里的浙江超硬磨具有限公司是一家专业生产“花刚”牌砂轮和电镀金刚石磨具系列产品的企业，产品被广泛应用于磁性材料、硬质合金、水晶珠宝、石油钻探等生产加工领域，属国家高新科技产品，生产前景看好。1998年，公司根据生产业务需要，聘请了贵阳籍技术员陈某任公司副总经理兼生产技术部部长，并给予丰厚的待遇。
为了有利于公司的发展，兼顾公司及员工的利益，根据国家劳动法和公司各项规章制度，公司与陈某签订了技术聘用合同，聘用期为20年。合同明确规定，聘用期间陈某不得为其他单位提供服务，不能将技术转让于其他单位或个人，并制定了双方违约责任条款。出于对陈某的信任，也为了让陈某安心工作，公司在委以重任的基础上，还让其掌管公司的技术信息和经营信息。
然而，公司的这一切并没有留住陈某的心。1999年6月起陈某擅自外出为某企业服务，后又利用超硬磨具有限公司的技术资料，替另外一家企业生产相同规格的金刚石砂轮，并利用手头掌握的经营信息，将产品低价销给“超硬”的原有客户，给“超硬”造成较大的经济损失，重要客户严重流失。不仅如此，当年12月13日陈某还到“超硬”盗窃图纸和技术资料，在封箱打包欲走之际，被公司领导及时发现。向主管部门和城东派出所作了汇报后，这起泄露、盗窃商业机密事件才被阻止。
12月18日，陈某委托律师向超硬磨具有限公司递交了“解除技术聘用合同申请书”，企图逃避违约责任。超硬磨具有限公司经研究，于2000年1月11日作出书面答复，不同意解除合同。
今年5月份，超硬磨具有限公司领导在与老客户交谈中发现，陈某已在当地另一家企业供职，并低价销售同类产品。超硬磨具有限公司遂向东阳市劳动争议仲裁委员会提出申诉。根据公司与陈某签订的合同条款，东阳市劳动争议仲裁委员会经过深入细致调查，根据事实与国家有关规定，作出了上述裁决。
实际真实案例。
新《劳动合同法》下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧
你的问题比较多，有的问题不是三言两语就能说清的。以下按照你的问题序号对能够简单说明的部分问题进行回答：
劳动关系解除终止：
3.考核需要制定一个周全的计划。应当明确考核的目的、考核的对象、考核的内容、考核的标准、考核的后果。要事先对劳动者进行与考核相关的岗位技能培训（培训记录可以作为证据），给予合理的时间实践，然后再安排考核。需要注意的是，对于试用期内的劳动者，单位如果合理合法的考核不通过，单位可以依法辞退并且不需要支付经济补偿金，但是对于正式期内的劳动者如果被证明不能胜任工作的，单位应当再培训或者调岗，经过再培训或调岗仍然不能胜任工作的，那么单位才可以依法辞退，但是需要支付经济补偿金。
4.末位淘汰需要制定一个合理的判断标准，末位不等于绝对最差。比如：某企业有三名销售员，企业约定每月必须达到10万销售额，而某月甲的销售额为15万，乙为13万，丙为12万，那么这三名销售员都是合格的，但是按照末位淘汰制丙将会面临淘汰，这显然是不合理的，也是不合法的。
5.解除劳动合同通知书的关键点核心点是解除的法律依据和事实依据。
6.单位需要有事实依据，一般最好通过企业工会出面和劳动者沟通解决，没有工会的最好能够主动与劳动部门沟通，在劳动部门参与监督下和劳动者解除劳动合同。
7.经济性裁员要有事实依据，单位应当从财务角度、运营实况角度证明。较好的具体操作方法同第6点。
8.单位必须做好一个关键点，就是事先应当明确告知劳动者（在解除到了合同协议中明确说明）按照法律规定单位应当支付给劳动者A元经济补偿金，经过双方协商一致，劳动者同意单位实际支付B元经济补偿金(BA)。有了这个协议说明，单位可以100%胜诉。
9.与第8个完全相同，三期妇女在协商解除劳动合同的问题上与普通劳动者相比没有任何特权，但是三期妇女可以提出她自己的合理要求，如果单位不同意，她完全可以依法拒绝单位协商解除劳动合同。
10.归根结底这是单位人事行政的管理问题。除了常规的人为直接管理，还可以通过电脑化管理，比如各种软件。
11.劳动合同到期而约定的服务期未到期的，单位有权决定是终止劳动合同不续签还是续签劳动合同要求劳动者继续履行服务期约定。单位不续签合同的应当支付经济补偿金给劳动者，并且不得要求劳动者支付违约金。服务期约定仅仅是对劳动者的约束，而不是对单位的约束，所以单位不构成违法解除劳动合同。劳动合同到期后合同自然终止，只要劳动者没有劳动合同法第四十二条规定的情形，那么单位就可以依法终止合同不续签，这等于是单位主动放弃服务期要求。
12.与劳动者签订培训协议，约定好服务期、合法的违约金。
北京发布十个劳动人事争议典型案例
1离职手续未办完，劳动者工资应照发
2不缴社保，劳动者虽自愿但企业仍违法
3客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同
4试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人
5劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行
6同事证言可作为劳动关系确认依据
7因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可
8劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任
9女职工产检、产假期间的工资应照发
10劳动者加班应注意保留证据
未签合同清洁工坠亡同事证言证明其为公司员工
案例
赵某去年7月1日在某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险。
7月10日，赵某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。为了确认赵某与清洁公司存在劳动关系，赵某的父亲提出仲裁申请，清洁公司否认赵某是公司员工。根据赵某父亲的申请，仲裁委向公安局调取了赵某死亡案件的卷宗材料，笔录中，李某称：“我是这个公司的清洁队长，赵某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”；张某称：“我是某清洁公司的清洁工，赵某是2014年7月和我一起担任清洁工……”。清洁公司认可李某、张某是该公司的职工，李某是清洁队队长。
解读
认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。
参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵某与清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。
双休日加班劳动者要求支付加班工资应留证据
案例
陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，每月工资为5100元。陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提出了仲裁申请。庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。
仲裁委表示，涉及加班事实的举证责任由劳动者承担，而他仅提供了1份书面证人证言，证明上述时间内每天的工作时长情况，这位证人又没有出庭，科研公司对于证人证言的真实性也不予认可，依据证据规则，仲裁委对这份证人证言将无法采纳。最后，经过调解，科研公司向陈某支付了法定节假日的加班工资。
解读
市人力社保局调解仲裁处相关负责人介绍，用人单位安排劳动者在休息日加班的，应当首先安排劳动者倒休，不能安排倒休的，应当按照劳动者的工资标准支付200%的加班工资。
该位负责人强调，如果用人单位掌握劳动者加班事实证据而拒不提供的，用人单位要承担败诉后果。
劳动法案例分析！
【案例】
a先生在深圳市罗湖区的一家汽车维修服务公司从事油漆喷涂的工作，早在2000年就入职这家公司，a先生与公司签订的多份劳动合同中均确认：喷涂岗位工作可能产生空气污染等职业危害，并约定，从事喷涂岗位作业员工入职、离职必须体检，离职不体检者不予办理离职手续；双方签订的最后一期劳动合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司书面通知张先生，劳动合同到期后不再续签。实际上，只差2个多月的时间，a先生在公司的连续工龄就满10年了，但是，公司既不想与张先生签订无固定期限劳动合同，也不愿意支付其工龄补偿，a先生要求公司做离职前的职业健康检查，但被公司拒绝了。a先生遂委托本律师，向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金165000元。
深圳市劳动争议仲裁委员会依法裁决：公司属于汽车维修行业，af先生在公司从事喷漆工作，具有接触职业病危害因素的可能，双方在劳动合同中也确认a先生所从事的工作具有产生空气污染职业危害的可能，并对防止相关职业病危害方面作出了约定。公司未为张先生进行离职前职业健康检查，而终止了其与张先生之间的劳动合同，该行为违法。张先生请求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金，本院予以支持，即公司应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
公司对劳动仲裁委 的裁决书不服，向深圳市罗湖区人民法院起诉，要求不予支付赔偿金，其理由为：张先生在工作期间，公司已为其做过体检，未发现有任何所从事的职业相关的健康损害，公司是按照《劳动合同法》第四十四条的规定终止双方的劳动合同关系的，而并非依据四十条和四十一条规定的解除合同的行为。经深圳市罗湖区人民法院审理，依法判决认定，公司终止与张先生之间劳动合同的行为违法，应支付张先生违法终止劳动合同赔偿金165000元。
【律师评点】
这是本律师代理的一起真实的案件，通过这个案例，相信我们能够更深入地理解《劳动合同法》中违法终止劳动合同法律责任的内涵。
根据《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。
第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。
《职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。
实际上，《劳动合同法》第四十五条规定的就是用人单位不得违法终止劳动合同的条款，其中明确援引了第四十二条的不得解除劳动合同的六种情形，显然，这六种情形也必然就是不得终止劳动合同的法定情况。第四十五条规定之所以没有重复罗列上述六种情形，我认为是立法者从立法技术的角度考虑，援引之前亦应列明的条款，使得法律条文不会过于重复和繁琐。
《 劳动合同法》第四十五条和《职业病防治法》第三十二条的立法目的，是为了更好地保护接触职业危害作业劳动者的合法权益，用人单位违法终止劳动合同，必然要受到严厉的制裁，付出严重的代价。
上海市劳动争议仲裁时效案例分析
摘要：劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。仲裁时效的中断是因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
劳动仲裁时效中断，提成奖金失而复得马某于2004年1月进入上海某防水工程有限公司(以下简称公司)工作，担任销售员，从事屋面防水材料的销售工作，约定劳动报酬为基本工资加提成奖金，提成奖金根据约定的《销售提成方案》计算。 2004年12月，马某与上海某建筑公司签订了标的为100万的销售合同。2005年4月，公司将马某辞退。2005年5月8日，马某向公司催讨提成奖金，公司以该货款客户并未支付完毕，根据公司规定提成奖金应当是客户货款到位后才支付，公司承诺如客户将该货款支付完毕后，公司即向马某支付提成奖金。 2007年9月30日，上海某建筑公司向上海某防水工程有限公司支付货款完毕，马某得知这一情况后，向公司提出要求获得提成奖金，公司以马某已离职，货款由其他人员收回为由拒绝支付奖金。2007年11月15日，马某向公司所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付提成奖金15万元。仲裁委员会认为该案已超过仲裁时效，裁定对马某的申请不予受理，不予支持马某要求公司支付提成奖金的请求。马某不服，委托上海君拓律师事务所李华平律师代理，向法院提起诉讼，法院经过仔细审理，终于支持了马某的诉讼请求，判决公司支付马某提成奖金15万元。
律师代理意见：本案中用人单位是否需要向劳动者支付提成奖金，核心在于仲裁时效、诉讼时效是否超过。超过时效，用人单位可不必支付;反之，则要向劳动者支付提成奖金。
根据《 劳动法 》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。简言之，仲裁时效为 60天。马某离开公司的时间为2005年4月，并于2005年5月向公司主张获取提成奖金的权利，该请求在仲裁时效之内。公司承诺在货款到位后向其支付，而货款于2007年9月底到位，但是公司并没有履行支付义务。2007年11月中旬马某提起仲裁是否超过时效问题，关键在于确定劳动争议发生之日。
如何确定“劳动争议发生之日”?一种观点认为，马某离开公司，公司没有一次性支付劳动报酬完毕，劳动争议即发生，马某应当于60天内提起仲裁，但是马某在2007年11月才提起仲裁，显然已超过仲裁时效，仲裁委员会应当不予受理。另一种观点认为，因为马某在2005年5月向公司主张权利，主张权利的时候在60天的仲裁时效内，公司承诺货款到位后向其支付，劳动争议并没有发生。劳动争议发生之日应当从马某知道或者应当知道公司货款到位后而没有向其支付提成奖金之日开始起算。2007年9月底，马某得知客户货款到位后，这才属于劳动争议发生之日，于2007年11月提起仲裁并没有超过时效，之前的属于时效中断，仲裁委员会应当受理。
公司所在地劳动仲裁委员会采纳第一种观点，认为该争议已超过时效，裁定不予受理。本律师则认为，从《企业处理劳动争议条例》来看，并没有规定仲裁有时效中断的情形，作出超过仲裁时效的裁定并不违反法律规定;但是本案并没有超过人民法院确定的仲裁时效，应当支持马某的仲裁请求。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第13条之规定，当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：(一)向对方当事人主张权利;(二)向有关部门请求权利救济;(三)对方当事人同意履行义务。马某在仲裁期间内向公司主张了权利，公司也承诺同意履行义务，具有仲裁时效中断的情形。马某于2007年11月提起仲裁，应当没有超过时效，法院采纳了本代理人的意见，依法受理此案。在认定仲裁时效中，目前劳动争议仲裁委员会和人民法院的审理依据并不一致，这往往令当事人难以理解。自2008年5月1日起，这种尴尬情形将不复存在，因为《劳动争议调解仲裁法》已经对仲裁时效的审理依据与人民法院的依据已经完全统一起来了，对时效中止或时效中断作了一致的规定，保证了法律适用的统一性。
不得不提的是，证据在本案中对仲裁时效的计算起到了至关重要的作用。如何证明“向对方当事主张了权利”?如何证明“对方当事人同意履行义务”。在本案中，马某是个有心人，2005年5月8日向公司催讨提成奖金时，他将自己向公司法定代表人主张权利的对话作了录音，从录音中能够明确的表明当天的时间，法定代表人承诺货款到位履行支付义务的言语，还有提起奖金计算的方式等。因此，该录音确保了仲裁时效的中断，对马某的请求有了强有力的证明依据。最后，法院经过审理，作出了裁判，判令公司支付马某提成奖金15万元。
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